劳动合同法规定系列

随着个人法律观念树立，签署合同成为了当事人双方权益保障措施。签订合同可以避免事情拖拉，产生问题。经过小编的不断调整和完善我们最终完成了最新的“劳动合同法规定”，希望这些内容能够给你带来一些启示！

劳动合同法规定【篇1】

“七条规定”学习总结通过学习公司下发的《关于认真贯彻落实的实施意见》的文件内容，让我们进一步明白煤炭行业是高危行业，煤矿安全生产是安全生产的重中之重。《七条规定》是在现行的国家有关安全生产法律法规基础上，针对当前安全生产突出问题，提炼出的最关键、最有效、最简洁的七条要求，要求矿长必须履行安全生产工作职责，抓不好安全工作“一票否决、否决一切”，抓住了煤矿安全生产的主要矛盾和关键环节，突显了党和政府心系矿工、关爱生命的决心。贯彻落实好《七条规定》对于保护矿工生命安全、落实煤矿安全生产主体责任和实现煤矿安全生产状况持续稳定好转具有重要意义，也是我们贯彻落实科学发展观的核心立场。必须充分认清发展的形势和目标、充分认清抓好安全管理工作的重要性、充分认清基层管理人员肩负的神圣责任和使命，从讲政治、保大局、促发展、惠民生的高度，利用各种宣传阵地和教育手段，教育引导全体员工牢固树立“《七条规定》是高压线、生命线”的理念，进一步统一思想、加大力度，确保铁七条、刚执行、全覆盖、真落实、见实效。《七条规定》要求我们要将安全生产真正摆到“以人为本，生命至上”的高度去抓，确保安全上万无一失。认真贯彻执行《煤矿矿长保护矿工生命安全七条规定》，落实煤矿安全生产主体责任，推行体系建设，深化精细管理，是实现安全生产‘零事故’的重要举措，是切实保护矿工生命安全，有效防范安全事故、实现安全生产形势稳定发展的必然要求。通过学习七条规定，让我们深刻认识到调度室作为全矿工作的协调、组织部门，要深刻明白所担负的职责。调度人员应熟知各项规章制度，在处置各种问题时，要做到心中有数，不慌不乱，工作秩序井然有序。了解井下动态情况，在遇到突发情况立即组织人员回撤至安全区域。根据规程规定，对监控系统进行维护和校对，根据监控系统，掌握监控设备的运行状况，发现问题及时向相关科室汇报，做到信息不延误，事事有回话，件件有着落。对各个科室区队的工作形成书面报告，如实及时的向矿领导汇报当天的工作情况。制定详尽可行的矿领导带班、跟班表，严格执行矿领导值班制度、下井跟班制度。组织安排好夏季三防工作，恶劣天气时期对河流的巡查，根据天气实际情况有权组织井下工作人员升井，回避汛期，要安排“三防”物资，做到专项物资专项使用，不得出现挪用现象。

劳动合同法规定【篇2】

1、我国民事诉讼法中有关涉外合同诉讼管辖的其他规定，因合同纠纷对在中华人民共和国领域内没有住所的被告提起的诉讼，如果合同在中华人民共和国领域内签订或者履行，或者诉讼标的物在中华人民共和国领域内，或者被告在中华人民共和国领域内有可供扣押的财产，或者被告在中华人民共和国领域内设有代表机构，可以由合同签订地、合同履行地、诉讼标的物所在地、可供扣押财产所在地、或者代表机构住所地人民法院管辖。

2、确定涉外民事诉讼管辖权的原则，世界各国确定涉外民事诉讼管辖权，主要是考虑具体案件同本国必须具有某种联系因素或连结因素。由于各国强调的联系因素不同，从而形成了不同的确定涉外民事诉讼管辖权的原则。

归纳起来，主要有以下几种：

(1)属地管辖权原则，是指以当事人的住所地、居所地或事物的存在地等作为行使管辖权联系因素而形成的原则。具体说，在涉外民事诉讼中，诉讼当事人的住所、或其财产、或诉讼标的物、或产生争执的法律关系或法律事实，如其中有一个因素存在于一国境内或发生于一国境内，该国就取得对该案的司法管辖权。在这个原则中，通常是以被告的住所地为行使管辖权的根据，这就是“以原就被”的原则。

(2)属人管辖权原则，是指以当事人的国籍作为行使管辖权联系因素而形成的原则。目前，大部分实行属地管辖权原则的国家为了维护本国公民的利益，也开始以属人原则作为补充：凡当事人的一方或双方为本国人，其中一方居住在本国国内，本国法院可以藉此主张管辖权；在实行属人管辖权原则的国家，对于诉讼标的物在本国境内的案件，也开始行使管辖权。

(3)实际控制管辖权原则，主要是指英、美等国以“实际控制”或称“有效控制”作为行使管辖权的根据。

我国民事诉讼法规定的涉外民事诉讼管辖权，从立法精神看，基本上采取属地管辖权原则，并以属人管辖权和实际控制原则作为补充。例如，民事诉讼法第二百四十三条的规定就体现了属地管辖权的原则。我国民事诉讼法也借鉴了“实际控制”原则中的合理因素，如争议的诉讼标的物或者被告可供扣押的财产在我国领域内，我国人民法院可以行使管辖权，它既考虑对物行使管辖权的地域连结因素，又考虑了对该物实际控制的因素。

3、应诉管辖。应诉管辖是指受诉法院对案件不一定有管辖权，但基于被告的应诉而确定了其对案件的管辖。这种管辖的确定原则与国内合同诉讼的管辖确定原则有很大不同。国内合同诉讼的管辖一般是由法律明确规定的，当事人可以选择确定管辖。但在涉外诉讼中的应诉管辖与选择管辖不同，在国内诉讼中是不能实行的。应诉管辖的管辖法院不是双方当事人在诉讼之前确定的，法院的管辖权也不是基于双方当事人的一致意思表示而取得的，而是一方当事人起诉后，对方当事人以应诉的方式自愿接受受诉法院管辖的制度。虽然应诉管辖不是当事人事先协议确定，也不是法律明文规定的，但是它同样是以当事人的意志为前提的，这种确定管辖的原则也是国际上公认的，我国民事诉讼法亦对此予以确认。

4、专属管辖。涉外民事诉讼中的专属管辖，是指特定的涉外民事案件的管辖权专属于中华人民共和国特定的法院。

根据我国民事诉讼法第二百四十六条的规定，涉外民事诉讼中，属我国人民法院专属管辖的案件有三种：

(1)在我国履行中外合资经营企业合同中发生纠纷提起的诉讼。

(2)在我国履行中外合作经营企业合同中发生纠纷提起的诉讼。

(3)在我国履行中外合作勘探开发自然资源合同发生纠纷提起的诉讼。

劳动合同法规定【篇3】

用人单位应当每月至少支付一次工资。支付工资的具体日期，由用人单位与劳动者约定。如遇法定休假节日或休息日，通过银行发放工资的，不得推迟支付工资;直接发放工资的，应提前支付工资。 对实行年薪制或按考核周期兑现工资的劳动者，用人单位应当每月按不低于最低工资的标准预付工资，年终或考核周期期满时结算。

《劳动合同法》规定，全日制用工的，工资应当至少每月支付一次;非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不超过15日。

《劳动法》第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。”1994年劳动部发布的《工资支付暂行规定》中规定：“工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。”法律规定工资按月支付，主要是基于两方面的因素：一是我国企业基本上实行月薪制，工资标准是以月为单位确定的;二是劳动者的生活安排也以月为传统习惯，考虑到我国目前大多数企业现行的工资制度和劳动者的生活习惯，所以法律规定工资按月支付。

实行小时工资制、日工资制、周工资制的用人单位，工资也可以按月或按周发放。但是用人单位至少要每月支付劳动者一次工资，这对维护劳动者合法权益，保障其生活需要都是十分必要的。

劳动合同法规定【篇4】

员工离职，分为两种情况，一是辞职，即是劳动者向用人单位提出解除劳动合同;二是辞退，即是用人单位提出与劳动者解除劳动合同。辞职与辞退的差别在哪里呢?一般来说，劳动者辞职是因为本人意愿或因本人原因，解除劳动合同是没有经济补偿金的。而单位辞退劳动者就需要依法按劳动者每工作满一年就支付一个月工作(半年以上未满一年按一年算，计一月薪;未满半年按半年算，计半月薪)的标准支付经济补偿金。

因此，有很多单位想让劳动者主动辞职，以避免支付补偿金。有时候采用的手段很极端，殊不知这样的非法手段下，即使员工主动辞职，单位也是免不了要支付赔偿的。甚至，因为涉及到非法解约，存在违法行为，还将面临支付劳动者双倍经济补偿金的惩罚。

按照《劳动法》的规定，用人单位不得随意调动劳动者的岗位，不得随意降低劳动者的报酬。但是如果劳动合同上约定了单位可根据需要调动劳动者的话，则不属于非法调岗了。

法定的社会福利有社保，劳动待遇有单位应提供劳动者应有的劳动保护用品，应对劳动者进行必要的劳动技能培训。如果单位未依法购买社保，劳动者解除劳动合同可以得到解约补偿，还可以要求补齐社保。

每个用人单位都有自己的管理条例，有该单位员工应遵守的规章制度。但是，这些规定并不是法律条例，它可能存在一些违法的条约。比如说高额的迟到罚金、旷一罚十的规定、强制性捐款甚至强令冒险作业等。这些管理规定或者作业规程可能本身就是违法的，意在剥削压榨劳动者;面对这些非法条例，劳动者可以拒绝执行，因此解除劳动合同也能依法获得经济补偿。

获得劳动报酬是每个劳动者最基本的权利，《劳动法》也明确规定了用人单位应按时、足额发放工资;不得随意拖欠、克扣劳动者的工资。对于劳动者的基本工资，加班费，约定的提成、奖金等，都是受法律保护的。劳动者如果因单位未按时足额发放工资为由解除劳动合同，单位必须支付经济补偿金;如果协商不到位，劳动者可以依法起诉，要求单位发放拖欠的应发工资并同时支付解约补偿金。

以上4种情况下，即使是劳动者提出的解除劳动合同，用人单位也必须要支付经济补偿;这是《劳动法》明文规定了的，如果你的单位非要违法操作，你可以直接申请劳动仲裁，来维护自己的合法权益。

劳动合同法规定【篇5】

劳动合同法第八十七条之（案例）法理分析杨德君案情简介及承办过程：王某自2008年2月27日入职北京某材料有限公司，任职库房管理员一职。双方口头约定了工资、岗位职责等。2008年11月26日上午，公司突然口头通知王某月底交接工作、结清工资。之后，王某要求公司支付自缴的保险费约三千元，公司方拒绝支付。2009年4月26日，在朋友的介绍下，王某来所详谈此事。同时，就有关未签订书面劳动合同、违法 解除劳动关系等情况向王某说明了情况。交谈之后，了解到案情相对简单。即以我所名义去电公司负责人，就相关的法律问题做了简单的建议。公司经理陈某同意协商处理此事，并承诺就自缴的保险费问题可以补偿支付。此后，因赔偿数额问题分歧较大，双无法达成一致，遂接受委托。本所律师接受王某委托后，向昌平区劳动争议仲裁委员会提请仲裁，请求裁决违法解除劳动合赔偿金、未签书面劳动合同又倍工资、补缴保险事宜（数额共计23834元整）。考虑到公司方前期协商意愿的表达，前期工作主要以打促谈，给其发送律师函，告知对方的违法行为及其后果；同时，大概估算好时间发送律师函，公司方领取出庭能知书时间与接收律师函的时间相差一天；公司陈某接收律师函后，即主动联系时间见面协调。此后，因双方的数额上的分歧，和解出现危机，经反复电话与双方沟通，2009年5月16日双方签订和解协议，公司同意一次性支付王某赔偿金18000元整，王某自愿放弃其它诉讼请求。同时，要求昌平劳动争议仲裁委员会出具了调解书予以确认。案 情 评 析【法律条文：《劳动合同法》第八十七条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。】本案未曾开庭审理，即在前期的谈判中达成和解，做到了不战屈人之兵，从结果上也有利于当事人双方，取得了良好的效果。但有关的法律问题并不容回避。本案疑点：公司与员工未签订书面劳动合同的情况下，员工遭遇违法解除劳动关系，是否有权请求公司支付赔偿金？其法律依据可否适有《劳动合同法》第八十七条，要求支付赔偿金？条文解释：从第八十七条的文字文义来看，用人单位的违法行为限定两种：1，违反本法解除劳动合同的；2，违反本法终止劳动合同的。仅仅在上述两类情况下，用人单位才有支付二倍标准赔偿金的义务。而对于这两种违法情况分析，我们发现，该法律条文特意强调的是有“劳动合同”这一形式，其惩罚性结果指向的违法行为必须是有签订劳动合同的情况。在民事法律关系领域，合同的签订有书面形式、口头开式，而在劳动法领域，很明确排除了可以口头签订劳动合同的情形【劳动合同法第十条，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。非全日制用工例外】。因此，劳动合同法第八十七条的适用情形，如果从法律条文的字面意思来探寻，只能针对用人单位与员工签订了书面劳动合同，在劳动合同履行中，因违法解除或终止的才能适用。这对于实践中，因公司不愿订立书面劳动合同的形成事实劳动关系的员工来说，即使遭遇用人单位违法解除劳动关系也投诉无门。另，从劳动合法第十条的规定【用人单位与劳动者有用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日建立】分析，劳动合同与劳动关系显然不是同一个法律概念，两者是有区别的。法 理 分 析有观点认为：自新法实施后，在法律拟制的判断上，已不再有事实劳动合同关系的存在，因而，第八十七条仅仅明确违法解除书面劳动合同的应支付赔偿金。而对于现实中未签定劳动合同形成的实质劳动关系的违法事实，已有劳动合同法第八十二条双倍工资的惩罚性赔偿规制。从公平、平衡的角度的出发，一事不再罚，不再适用赔偿金条款，防止用人单位承担过于苛刻的法律责任，进而影响整体的经济环境。但上述分析，论证逻辑不严密，概念并不清晰。也无法回答关于上述情况下法律举轻以明重的诘问。笔者理解：（一）八十二条之规定支付双倍工资仅仅指向的是公司未与员工及时签订书面劳动合同的违法事实；八十七第之规定赔偿金指向的是用人单位不依法律规定，擅自解除劳动合同的违法事实；两者针对的违法事实不同，不可替代。（二）在立法技术上，举轻以明重或举重以明轻是常用的方法。通过法律条文中较轻的后果推知较重的后果，或者通过较重的后果推知较轻的后果。()从八十七条拟制的违法事实下来看，用人单位未签劳动合同已处于一种持续违法的事实状态；在此前提下，用人单位又弃劳动法律的强制规定不顾，擅自解除与其员工的劳动关系，侵犯双重的法益；两者相较，违法事实轻重立辩，显然无法得出责任替代一说。实践中，未签订的劳动合同的责任大多在于用人单位，如果免除用人单位在无书面劳动合同违法解除或终止的法律责任，法律无异于助纣为虐。因法律条文的明确规定，僵硬的套用导致实质上的不正义。这与劳动立法的倾斜性保护指导原则相背离，应当通过合理的法律解释方法，寻求法条背后的正义。由此判断，第八十七条的规定“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的”，蕴藏其中的准确含义应当为“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动关系的，应当依照第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”即在劳动关系类法律中，“劳动合同”与“劳动关系”在某些情形下是表达同一法律概念事实。以上所述，个人浅见，有待商榷。本案因双方的握手言欢而无法以判例的形式提供一种可能的判断，但案情本身的法律问题有待明确。立法之时，对此处是否有失严谨，尚需相关部门作出明确答复。