管理者的心得体会话7篇

管理者心得体会。

笔稿范文网相关专题：“管理者心得体会”。

为了可以把心中所想的表达出来，这个时候，我们会有可能想记录自己的想法成一篇心得体会，编写心得体会，可以让我们不断总结过去，提升自己。什么样的心得体会才能打动人心？也许以下内容“管理者的心得体会话”合你胃口！如果对这个话题感兴趣的话，请关注本站。

管理者的心得体会话(篇1)

（1）要确实了解问题的性质。如果问题是经常性的，那就只能通过一项建立规则或原则的决策才能解决。

（2）要确实找出解决问题时必须满足的界限，即应找出问题的“边界条件”。

（3）仔细思考解决问题的正确方案是什么，以及这些方案必须满足哪些条件，然后再考虑必要的妥协、适应及让步事项，以期该决策能被接受。

（4）决策方案要同时兼顾执行措施，让决策变成可以被贯彻的行动。

（5）在执行的过程中重视反馈，以印证决策的正确性及有效性。

在日常工作生活中，我们随时随地都面临选择和决策。正确的决策是通向成功的关键，而错误的决策必然会导致失败。书中提出的决策要素就是要实事求是，不忘调查研究，具体问题具体分析，跟踪发展变化，与时俱进。

决策是建立在客观现实的基础上，以科学求实的态度，秉持“不求完美，但求合宜，量力而行，匹配为上”的原则，寻找多种具有创见性的解决方案，并对各种方案进行评判、甄别，最终选择一种自身能力和资源相匹配，对提升组织有巨大贡献的方案。

思想决定行为，行为形成习惯，习惯决定性格，性格决定命运，习惯的力量是惊人的。学会有效地管理自己，进而形成习惯，我们终将会卓有成效。

最后，我的总结是，一个卓有成效的管理者必须首先做好组织沟通的工作，同时重视团队的协作与贡献，自己要不断的努力发展。再卑微的工作，只要其产生了令外部环境满意的成果和贡献，他就是一个“卓有成效的高层管理者”。

管理者的心得体会话(篇2)

一、谨记“于、用、完、达”四字诀，清晰明确地下达工作指令

下达工作指令，是基层管理者最常用的“管理动作”，要想让工作指令得到有效的执行，首先必须让对方明确要做什么、做到什么程度，也就是要说明工作内容和标准要求。有一本书上写道：“指令下达人必须对指令有全面、准确的界定。其内容包括：指令的具体内涵是什么？为什么下达这一指令？指令的具体要求是什么？由谁监督指令的实施？什么时候对指令的落实情况进行检查？在什么时间和什么地点验收结果？对指令的实施有什么方向性的思路？”但是，看了这么多，你一定没有记住应该怎么做？其实，只要简单的按照“于、用、完、达”四字诀去做，就可以清楚明白的下达工作指令了。

这个“于、用、完、达”四字诀，是从绩效管理理论中演绎出来的通俗说法，原来叫做“格里波特四分法”，即从时间、成本、数量、质量四个方面去提炼岗位绩效指标。被通俗的表达为“于、用、完、达”，就是“于什么时间期限，用多少成本资源，完成多少数额或数量，达成何种质量标准”。也被借用来描述岗位职责。我们现在借用这四个字并稍作改造，来帮助清晰明确的下达工作指令。

我们尝试用这个方法下达一条工作指令：

“请小郭在这个月15日下班之前，用《业务预算分解表》，编制完成我们部门的业务预算，要达到公司下达的预算编制办法中规定的标准，做到一次报批通过。”

这里的“于”，就是一项工作的时间节点，必要时分解为开始时间、中间阶段“里程碑”时间节点和完成时间，有时也需要交代清楚工作地点。

这里的“用”，就是一项工作的方式、方法、工具、材料、依据、支持条件等等。

这里的“完”，就是具体完成什么任务。

这里的“达”，就是达到什么具体工作目标。

这样的工作指令是不是就简明了。

二、运用“如果……就……”句式布置不确定性强的工作

有一些工作是需要根据不同情况做不同处理的，如果你只是简单的给一位员工下达了工作指令，这位员工很可能不知道在不同情况下如何处置而频繁地向你请示。

譬如你让员工小张去查问公司一笔订单是否到货，你可能一会儿得到小张的回复“还没有到货”。你再次指示小张去联系供应商那边的老王，小张又向你请教老王联系方式。小张终于联系到上了老王，老王却告诉小张这张订单还有一些不太清楚的地方，小张再次把情况反馈给你。你又告诉小张去跟技术部李经理沟通解决这个问题……这样你就不得不频繁的过问这一项工作，徒增你的工作量。

你也可以采取另一种方式，你给用oa给小张发一个工作指令邮件：

小张：请你于今天中午前查问一下我们向中大公司订的那批a02配件，看看是否到货？如果已经到货，请你去联系仓库部门验收入库，并通知生产部门这批配件已经到货，可以到仓库提取使用了。如果还没有到货，请联系中大公司的老王，老王的办公室电话是……手机号码是……如果关于这批货有什么技术性问题，你直接与公司技术部李经理沟通，请他提出处理意见，你帮他反馈给供应商接口人老王。这一批配件是生产部门急用的，如果再有我没有想到情况，请及时向我反馈。请下班前将你处理这件事情的结果通报我。

你花5分钟给小张写完这份邮件，接下来就没你什么事了，你可以自由地安排自己的工作日程，不用总是惦记着这件事。

三、给周期性工作排“课程表”，让时钟替你下达工作指令

有一位叫做魏书生的初中教师，他担任一所实验中学校长与书记，兼任两个班的班主任，承担两个班的语文教学工作，一年还要平均外出开会达4个月之久，却从不请人代上一节课。魏书生这么多工作是怎么完成的？

其实他的诀窍很简单，就是充分利用学校里常见的“课程表”来替他“布置工作”。

魏书生发现，大部分工作跟课程一样，总是周期性重复的，完全可以为这些工作排出一个“课程表”。譬如每个班级都要定期调整学生的座位，魏书生就把调整座位纳入班级工作“课程表”中，规定每过几周周一早上第一堂课上课之前调整全班的座位。有一天魏书生去给自己担任班主任的班级上语文课，他站到讲台上，班长喊起立之后，所有的同学都抬起自己的课桌，有次序的从教室的前门出去，再从后门进来，几分钟后，同学们已经在新位置上坐下来听课了。魏书生这才想起来，是调整学生座位的时间到了。

大家看，魏书生提前做好了“功课”，规定了调整学生座位这个活动的时间节点、规则，并且让学生熟练掌握，他自己反而可以“忘记”了。对全校的工作魏书生也是这样一项一项的编制“课程表”，例如春秋两次学校运动会，什么时间开都是固定的，开会之前什么时间做什么准备，谁来做，也是确定好了的，他这个校长是否在学校里，没有任何影响。到了规定好开运动会的这一天，如果出现什么样的天气，运动会就顺延一天……魏书生的工作方法实际上是把前面的“于、用、完、达”法、“如果……就……”法都吸收进来了，在此基础上编制了一个工作“课程表”，时间就成为触发某项工作的“发令官”。当魏书生把学校工作、班级工作、教学工作都进行“课程表”化之后，就能够在担任多项职务的同时还有时间外出开会、传授自己的教学经验。

这办法不难学吧？

四、运用“工作订单”让流程上的工作自动进行

还有一些工作属于一个工作流程链条上的不同环节。这时候，上下游之间就是“供应商-客户”的关系，因此可以模仿企业之间的订单机制，建立上下游之间的工作订单机制。

这是温州一位叫朱先明的生产经理创造的工作方法。他认为：

1、做好一件工作后，要主动向“顾客”交付成果。只有当顾客检查验收了你的工作，确认并接受了你的工作成果，才算尽到了责任。例如，机修部门修好了机器，就要向生产部门交接，经过生产部门检查验收，才算尽到了责任。如果机修工没有向生产部门交接，到了开机时才发现问题，导致停机，就是机修人员的责任。假如经过交接验收，生产部门没有发现潜在的问题导致停机，就是生产部门的责任。

2、向另一个部门、岗位“请求”一项工作成果，如同向供应商下了一个“订单”，作为客户，自己要完成“跟单”工作，要想尽一切办法去确保自己“买到”合格的“产品”。不能因为责任是别人的，就高枕无忧，必须确保得到的成果是自己需要的、质量合格的、及时的，没有能力获得自己需要的成果，不关心“供应商”的成果交付时间、质量，不认真进行验收，就没有尽到作为“客户”的责任。

3、每个部门和岗位必须对自己本职工作的结果负责。无论你的“供应商”给你造成了多大的困难，你的首先要想法设法克服困难，把你的工作做到位，让你自己保质、保量、按时交付工作成果，才算尽到了你的责任。这时候，才有资格追究“供应商”的责任，不能因为“供应商”失职你就可以不对自己的成果负责。

这样一来管理者就轻松多了。

管理者的心得体会话(篇3)

1、企业好比一个家，兴衰繁荣靠大家。企业是我家，所以，我应该为家而奋斗，做的义无反顾，不犹豫，不彷徨!因为，抛开国家利益这个大的方面不说，作为一个企业员工，只有正确摆正自己的位置，关心和爱护企业的一切，事事为企业着想，处处为企业效力，充分发扬企业主人翁精神，以企兴我荣，企衰我耻的高度责任感，尽职尽责，与企业同呼吸共命运，这才算是一个合格的企业员工。如果连一个合格的企业员工都做不到，当然是做不好工作的。

所以，我作为公司一名管理层员工，更要为自己定好位。要时时有把公司当成家的想法。并且站在家庭成员的主角心态上，认真负责地做好各项工作，与所有成员风雨同舟，齐心协力划好企业这只大船。

2、创造企业的辉煌，必须要有完美的团队。做为一个优秀的管理者，首先要明白：完美的团队，不是个人创造的，是团队里每一个成员从齐心协力创造的。要不，怎么会有团结就是力量 之说呢?

在我以前的工作经历中，这句话也时时响在耳边，但好像仅仅是企业一个口号，而没有去深入和发挥。虽然，古有人心齐，泰山移的说法，但随着人们生活环境的不断改变，人与人之间关系的复杂化，所以，很多时候这句话在企业执行的过程中只是一句空话。

通过这次培训，让我明白：(1)在一个团队中，只有每人成员都最大程度地发挥自己的潜力，并在共同目标的基础上协调一致，才能发挥团队的整体威力，产生整体大于各部分之和的协调效应。(2)如果团队建设中的任何一件小事，任何一个细节做不到位，都会影响团队成员的积极性，进而影响团队整体的威力与战斗力。

一个人的能力再强大，也敌不过千军万马的威力。所以，在今天后的工作中，我一定改变自己|从前那套相信别人不如相信自己|的单打独干的工作风格，去加强团队建设意识，把自己的团队建设成为一个高效精干的优秀团队，为企业，同时也为自己创造更多的经济价值。

3、勇于承担责任。一个员工要勇于负责，也只有勇于承担责任，才能承担更大的责任。其实，在责任面前任何狡辩都是徒劳，因为责任出来了就必须有人承担，即使你花言巧语，可以一时蒙蔽别人的眼睛，侥幸的逃脱。可是真相永远都是要浮出水面的。况且让别人来为你的过失承担责任，你于心何忍?看到别人无辜的承受着本应属于你的煎熬，你的良心何在?当真相最终摆在面前的时候，你颜面何存?面对千夫所指，你尊严又何在?

所以，通过此次学习，我明白了，当责任和问题出现时，我首要解决的是责任和问题本身，而不是推卸。如果事实本身是我的错，我定会爽快的告诉大家我错了，我对此事负责，我相信，这样的行为换来的绝不是他人鄙视的眼光，而是领导的欣赏与职位的提升，同事的敬佩与尊重。从长远的角度上来说，我将会获取更多的回报，无论前途还是金钱。

4、高度的事业心和责任感。具有高度的事业心和责任心，是克服一切艰难、应对一切挑战、做好一切工作的前提条件。事业心、责任感，深化来说就是一种工作态度。有什么样的工作态度，就会有什么样的工作干劲、工作举措，进而形成什么样的工作效果。

所以，今后的工作中，我会紧紧围绕这两点开展自己的工作，不论遇到什么困难，都以强烈的事业心和责任感，攻坚克难，变压力为动力，化挑战为机遇，不给自己找借口，留余地，确保公司领导下达的各项任务顺利完成。拼命干，玩命干，干出了成效，干出了水平，让领导觉得把我放在这个工作岗位是最合适不过的人选，让同事觉得我的收入与我的能力和付出是成正比的，没有一丝妒忌与不服的眼神。

管理者的心得体会话(篇4)

优秀管理十大原则：

优秀管理者和一般管理者，他们的工作业绩相差几倍甚至十几倍，这是一个常见的事实。笔者认真留意了一些在管理岗位上工作得非常出色的管理者并分析和总结出了他们所共有的十大思想和行为特征。现整理之，愿与大家分享，同时也期望能给我们广大管理者带来些许启示。优秀管理者和一般管理者，他们的工作业绩相差几倍甚至十几倍，这是一个常见的事实。也许有人会对这样的事实百思不得其解。其实，我们知道，管理者的大部分业绩不是自己亲手创造的，而是通过和别人的合作(包括下属、同事、客户等)创造的，甚至可以说是借他人之力创造的。明白了这一点，以上所提到的事实也就不难理解了。一段时间以来，笔者认真留意了一些在管理岗位上工作得非常出色的管理者并分析和总结出了他们所共有的十大思想和行为特征。现整理之，愿与大家分享，同时也期望能给我们广大管理者带来些许启示。

(1)处事冷静，但不优柔寡断出色管理者都具有处事冷静的特点，他们善于考虑事情的多个方面或问题涉及的各利害关系方，不易冲动行事。优秀管理者虽然处事冷静，但并不优柔寡断，他们往往会在周密思考后果断作出决定或清晰地阐明自己的观点。具有这种特征的管理者往往能使事情或问题得到比较妥当的处理，同时又有利于形成良好的人际关系。

(2)做事认真，但不事事求完美出色管理者深知经商和科研不一样。科研侧重追求的是严谨、精益求精;经商侧重追求的是效益、投入产出比。出色管理者做事非常认真仔细，但他们同时也非常懂得什么事情需要追求完美(尽善尽美)，什么事情差不多就行(达到基本标准)。具有这种特征的管理者往往能把事情做对，并且能比一般人更容易创造出价值。

(3)关注细节，但不拘泥于小节出色管理者善于关注事情的细节，善于留意观察身边的人和事。他们善于抓住问题的要害，善于将问题扼杀在萌芽状态。出色管理者虽然善于关注细节，但他们不会过分拘泥于小节，不会在意别人的一点小过错或小过失。具有这种特征的管理者往往能大幅度减少问题的发生，日常管理工作也会井然有序。

(4)协商安排工作，绝少发号施令管理者不是发号施令的监工。一个能让下属主动追随的管理者，依赖的是他(她)的个人魅力和领导力，而不是他(她)手中的权利。出色的管理者绝少对下属发号施令，他们往往采用和下属商量的方式布置和安排工作。具有这种特征的管理者往往能让下属真正心甘情愿地完成好被安排的任务，这样的管理者也往往能营造出和-谐团结的团队氛围。

(5)关爱下属，懂得惜才爱才出色管理者善于尊重和关爱下属，他们往往视同事如兄弟，懂得怎样去珍惜和爱护与自己朝夕相处、共同拼搏的战友。具有这样特征的管理者往往会让下属有一种如家的感觉，无形中也让大家更积极、更主动、更无怨无悔地付出。

(6)对人宽容，甘于忍让出色管理者胸怀宽广，对人宽容、甘于忍让，他们善于将心比心，善于考虑别人的难处和利益，善于挖起荆棘并种下玫瑰。具有这种特征的管理者往往易于形成良好的人际关系，并往往能在需要时，得到别人最真诚的支持和帮助。

(7)严以律己，以行动服人出色管理者不会让自己独立于各种规章制度之外，他们往往身体力行、为人表率，用自己的实际行动来影响和带动身边的人。具有这种特征的管理者往往其身正，不令而行。

(8)为人正直，表里如一出色管理者为人正直、表里如一。他们往往对人一视同仁、处事公平公正。没有暗箱操作;也不会当面抹蜜饯，背后捅刀子。具有这种特征的管理者往往使人有安全感并能得到别人充分的信任。

(9)谦虚谨慎，善于学习出色管理者不会把自己已有的知识和技能作为管理的资本。他们往往谦虚谨慎，乐于向自己的上司、同事和下属等学习。具有这种特征的管理者往往具有比较强的能力并且能够使自己的能力得到持续的提高。

(10)不满足于现状，但不脱离现实出色管理者不满足于当前的业绩，他们都有比较高远的目标和追求。他们不满足于现状，但决不会脱离现实，他们总是一步一个脚印为更高更远的目标而奋斗。他们非常清楚自己的将来会是怎样，而怎样才是他们想象中的将来。具有这样特征的管理者往往具有充沛的工作激-情并有持之以恒的工作动力。成为一名出色的管理者，应该是我们广大管理者追求的目标之一。以上总结的出色管理者的十大思想和行为特征，期望能成为我们不断接近出色管理者的一面镜子。

管理者的心得体会话(篇5)

处在一个企业的中层，让我们这些三十出头的年轻人有很多的美好的憧憬。读完吴老师和邓老师共同编著的这本《做最好的中层》让我受益匪浅。

“不要省略走向成功的每一个步骤”。尽管有时候我们处在一个很高的起点，能力能及时的被领导认可从而委以重用。但从最基本的东西做起，仍然是非常重要的，它可以让我们熟悉每一个环节，每一个人，这对于我们以后工作的开展、管理、决策都是相当有用的。

西点军校的教学理念一直让我很钦佩。曾拜读过其著名的一些书籍，如《没有任何借口》等。结合我们的生活现状，去掉自我，更好的融入我们的团队，是每一个员工的最高境界，如果能真正让每个人都能达到这样的一个境界，那不管是中层管理者还是高层管理者的工作都能很轻松的开展了。

的确，对于那些桀骜不驯，傲慢专横而又才华横溢的下属，我们一点办法也没有，甚至于想到尽快把他辞掉。这个时候，千万别忘了我们是一个身兼管理者和被管理者的双重角色，如果连自己都要一味地强调个性，不服从管理，那么又如何让自己带领的团队齐心协力，听从指挥呢？

作为一名企业的中层管理者，在工作中，我们肯定经常碰到各种“钉子”，这就需要我们用一个非常健康的心态去对待了，甚至我们有时候还要自己去找“钉子”碰。对于本的单位的基层员工来说，中层的位置是在高处，员工对中层当然很敬畏，听到的职责声也会大大减少，同时也减少了我们倾听问题的机会，如果我们能会放下自己的架子，主动深入基层，既能看到组织中存在的问题，也能看到自己身上存在的问题，一举两得，何乐而不为呢！

“责任心铸造高品质”这是一句很普通的广告语，但它却道出了具有强烈的责任感，不敷衍、不推卸责任的中层管理者将是一个企业团队的栋梁干部。当我们的下属犯了错的时候，如果我们的中层能勇敢地承担自己的责任，视责任如生命，就不会存在“三拍”现象，对集体负责、对工作负责，对上级和下属负责，其实真的恰恰就是对自己最大的负责，能为自己获得更大的发展空间。如果我们能对自己工作范畴之内的事情尽职尽责以外还主动承担额外的工作，这种承担力，会让我们获得更快速的发展机会。

在古代，许多皇帝认为最忠的臣子就能得到他们的器重和奖赏。但读罢此书，奥康集团的选才标准：“有德有才，提拔重用；有德无才，培养使用；有才无德，限制使用；无才无德，坚决不用”确实值得我们学习。

“忠”无疑是一流的品格，要忠，但不能要愚忠！我们忠不是忠于领导，而是忠于组织，从组织目标出发，只做有利于组织的事，这样一来就可避免一味顺从领导所带的危害。当领导的决策出现失误或偏差时，我们能站出来指出症结，为领导和组织保驾护航。但也应该注意选择适当的方式、时间、地点。只有敬上、尊上、助上，才会有优势，才会有机会活跃在事业的大舞台上。中层管理者，绝不是“死干活”、流血流汗、老黄牛似的干部，我们更要懂得运用智慧来解决问题。有良好的职业素养，勤于实践，终生学习，做智慧型中层，就不是什么难事。善于总结，善于汇报，重点突出，抓关键点，条理清晰，与组织决定和领导的想法保持一致。主动创新，不逃避责任，也不盲目改革。在市场经济和知识经济的新时代，高绩效越来越被组织和领导者所重视，那么管理层只能以其创造的经济成果来证明自己存在的必要与权威性。

一位中层管理者，更多的是承担着一个团队的成败荣辱。在关键时刻，中层的状态往往决定全局的成败。有效地制定工作目标，积极地与上级领导沟通，得到其支持与帮助，了解团队内每一位成员的优势与劣势，把目标细分，分派合适的人负责具体的任务，这样我们的中层管理者将不会感到自己很孤立，很辛苦了。根据问题制定战术，作好战略管理与战略规划，运用赞美、认可、指导和荣誉激励法，激发各员工内在的最大能量。关心所有的人，但一定要关注最优秀的、最落后的和想成长但又处于瓶颈的员工。企业要想健康、正常的运转，不但要有严格的奖罚制度，而且还要有能够严肃执行奖罚制度的中层管理者。这样做的话不但让下级有制度可依，还能树立自己的威信。

沟通是管理的最大问题。对于我们而言，沟通牵涉到上级、下级、同级、客户及其他有关方面的沟通。在工作中出现摩擦和误会是常有的事，而且它会出现在各级之间。主动与上级沟通，很多问题很可能就会被上级淡化甚至忘记。读懂上级，有一双善于发现领导优点的眼睛，不在意上级的“傻”，只在意自己的工作是否到位。理解万岁：先理解上级的不理解。想成功，一定要懂得先付出；要才高八斗，但又不能傲气冲天，拉近与上级的距离，将会使我们具有美好的发展前景。

许多看似不起眼，漫不经心的安排，或许就蕴藏着我们发展的最大机会。着眼全局看问题，避免提过于理想化的意见，注意语气缓和，切忌掺杂个人情感，提出问题的同时，一定要提出解决问题的方案，以长远的眼光来看待问题，做任何事情都要留有余地。不轻言放弃，不急于申辩，通过实际行动做出业绩。这才是一种积极向上的沟通方式。

我们必须时刻谨记“把事情办好才是硬道理！”一流执行力决定一流竞争力，有条件要执行，没有条件创造条件也要执行，抓住完成任务的“关键点”，善于借用多种力量，掌握科学做事的程序，不但严格按制度做事，更应该主动制订、完善对工作有效的各种制度，“生于忧患，死于安乐”。应与安逸文化彻底道别。科瓦洛夫的故事让我发出叹息的同时也决定着与“差不多”说不。

毫无疑问对于一名中层管理者来说能力的体现最重要的是解决问题的能力。发现问题是解决问题的开始，分析问题才能解决问题；迅速、有力的执行是解决问题的关键，当问题在我们的手中转化为生产力时，便会创造效益。在遇到问题的时候我们先别说难，先问自己是否已尽全力；在解决问题的时候，每次至少要拿出三种解决方案，多角度思考问题，抓住问题的核心，设想更多的可能性，寻求共赢或多赢点，往往是解决问题的最佳方式。善于突破，善于找到常规外的解决方法，善于变阻力为助力，删除、合并、替代，在工作中脱颖而出就不难了。

球队的最大实力，来自每一位球员，作为一个团队的领导，要清醒的认识到：团队的高效是从每一位成员的高效而来的。影响团队高效运行的因素有很多，发挥团队成员间相互帮助的精神，形成共同成长的机制，巧妙的完成从承担自己到承担他人的转换，以红军的精神塑造团队，“因才施管”才能激发最大潜力，知人善任是一种艺术。“上下齐心，其利断金”使团队成员精诚合作，才能打造高绩效的团队。巧妙运用“DASS”影响法代替生硬的指导，能有效提高团队绩效。

站在中层管理者位置的我们，应该怎样超越我们自己呢？首先必须要超越我们的优秀，拥有“归零心态”。善于从自己的错误中反省，善于从别人的错误中反省，借鉴别人的优点，抽出固定的时间反省。“荣誉就像玩具，只能玩玩而已，绝不能永远守住它，否则将一事无成”。超越“好人”，成为一名负责任的管理者。顽石成“佛”的过程，就是不断超越自己，不断超越“敲打”，不断成功的过程。

然后就是超越我们的部门：培养好看环境的“第三只眼”，在实际操作过程中把握分寸和尺度，在稳健中不断发展和超越。作多部门领导不要陷自己的部门于孤立，做事要谨慎，思考要周全，给部门创造良好的工作空间。部门与部门之间都是唇齿相依的。我们在考虑自己利益的同时也应该兼顾其他部门。把部门发展与企业发展结合起来，这样才能创造出最大的利益。

其次就是超越我们的位置“能站在上级的高度去考虑问题，站在下级的位置去解决问题，不断向上走才有新的高度，甘于平凡才能超越平凡，垫高别人，放低自己才能有更大的超越。

管理者的心得体会话(篇6)

一个安全管理人员从入行开始，或多或少都碰到过一些窘境:生产部门为了赶工不遵守安全规定，你为了安全去纠正反而引发冲突;你去现场检查，一些技术员工会轻视甚至嘲笑你不懂装懂，很多普通员工则担心被你抓到违规要受处罚，看到你来远远地就躲开了;与各部门的关系则是，离开了企业领导的强力支持，安全工作就有可能被排到后面，需要你不断去催去求才能看到进度，一些安全会议，如果领导不参加，基本上就讨论不出什么来了……

一个专业的安全管理人员，当然不可能一遇到问题就去找老板，站在老板后面，用老板的去展开工作。因为这样既无法真正提高公司的安全水平，也对我们的职业发展没有帮助，坦诚地讲，领导用人，是找对他有用的人，帮他解决各种问题的。如果安全管理人员一遇到困难就寻求上层支持，久而久之，在领导心中的重要性就降低了，自然不会有多少影响力，工作开展就更难了。

那么如何摆脱这样的窘境呢，笔者本着个人的经历，简单谈谈一些心得体会，希望能起到一点抛砖引玉的作用。

明析责任，顺势而为。

很多时候，包括一些部门领导在内的员工有一种错误的认识:以为公司设置了安全管理部门，安全管理的工作就由安全人员来做，其他部门的人就可以专心从事本部门的工作了，平常只需要适当地配合下安全管理人员就可以了。一些经验不太丰富的安全管理人员开展工作也总是低调地采用求人办事的方法，貌似态度很好，但总是人好被人欺，人家不买账，事情办不好。另一方面，一些老资格的安全员则总是以到现场搞检查，抓违规为能事，对违反规定的员工大声斥责，用安全规定来压着各部门做事，却总是在背后被人说成狐假虎威，得到的也只是阳奉阴违的敷衍。其实这两种做法都是属于安全管理人员没有定好位，顺好势。安全责任不清，老话讲:名不正，则言不顺，言不顺，则事不成。

无论从法律层面还是从有效开展安全工作角度，管生产必须管安全，企业负责人对整个企业的安全负责，各个部门负责人对本部门的安全负责，员工本人对自己的安全负责。这是安全管理的基本原则，安全管理人员必须要很清晰地让各层级的人员了解，如果不了解，要组织培训，要让企业负责人宣示承诺，要学习相关法律法规。安全管理人员是支持各部门搞好安全工作的，不是监督或求人办事的，我们提供专业的支持，来帮助各部门不断改善安全状况，从而促进整个企业安全水平的提高。

总而言之，我们是支持和帮助各部门做好安全的，人人都欢迎来自别人的帮助。只有明确了责任，顺势而为，才能让安全管理人员和各部门员工关系更加和谐，不卑不亢，自然从容。

识别需求，树立专业。

明确了安全管理的责任后，安全管理人员就要专心从事安全支持工作，那么，如何对各部门进行有效的支持呢，这里笔者要提倡一种服务心态:即把各部门当做自己的客户，我们提供的服务必须是客户需要的。比方说客户目前只需要一辆自行车代步和健身，你却说奔驰宝马更好，更快，这明显就没有认真做好客户需求分析。安全管理也是同样的道理，比方生产部门目前存在员工不会正确佩戴劳保用品，你没有组织劳保用品使用方面的培训，反而采取现场检查并把没戴好的员工都做了违规处理。这样的做法明显就是偏离了客户的需求，客户的需求得不到满足，结果当然是彼此间都会有想法了。

现场部门需要安全培训，我们就组织针对性的安全培训。现场部门需要对生产设施做些改造，不明了安全法规有什么要求，我们就提供这方面的信息帮助避免违规。现场部门需要知道部门内有多少危害，发生事故的风险程度有多高，那安全管理人员就通过专业的分析工具帮助一起完成风险分析，并提供专业的改善建议。如果现场部门需要通过检查来发现隐患，我们就帮助一起完善检查表，和他们一起进行检查，并对发现的问题进行就事论事的讨论，而不是指责谁没有做好。

从现场部门的角度去理解他们的安全需求并采取相应的行动，会有效地帮助到他们，同时也能够真正树立安全管理人员的专业，日积月累，就会在法律法规，事故分析，风险分析，施工安全，劳保选用，行为安全等等方面成为公司内的行家，是大家在遇到相关问题的时候第一个想到的人。

立足本职，放眼全局

因为安全管理人员要跟所有部门打交道，所以有时候会很自然地分不清安全管理的界限，哪些是我们该管的，哪些又是我们多管的呢，笔者个人的看法是，多实证，少臆断。假设现场发现一个机械设备的安全防护脱落了，那么我们可以就这件事与设备维护部门讨论修好这个设备之后，再对其他类似设备也做个机械防护检查。但是我们要避免凭主观推断，认为现场某个部门甚至某个人机械防护管理没做好。安全管理人员尤其忌讳指责一个部门甚至某个人什么地方没做好。一个有分寸的人才会赢得他人的信任和尊重，我们不能为了追求自身的表现或功绩，仅仅靠现场走几圈，就得出一些结论，进而拿到会议上指责他人的过失，那样太不慎重了，也不是科学理性做事的方法。

但立足本职，有分寸感并不代表着就是小媳妇心态，什么都不敢问，什么都不敢说。安全管理人员的优势在于与所有部门都打交道，更容易具有全局观，也需要我们具有全局观，比如现场噪音大，生产部门需要购置听力防护器材，作为安全管理人员，是不是可以与技术部门去沟通下看是否有可能做些设备减噪措施，从而从根本上解决噪声问题，也让员工更舒服地工作呢?某个承包商施工经常违反安全规定，现场部门花了很大力气去纠正，并要求罚款处理，作为安全管理人员，是不是可以与采购部门沟通，约谈这家承包商的老板，让他认识到施工出事故，老板要赔钱，有可能还被吊销经营许可，让他认识到他有责任去督促施工人员遵守公司安全规定，如果他不做，可能会失掉这份合同。这不是比简单罚款更有效吗?

如果安全管理人员只从自身角度看问题，结果就会发现安全规章制定的越来越多，自己也疲于检查。如果换个角度，从整个公司的全局来做安全管理，那么有多少规章可以通过工艺改进，工程改造，设备更新，安全标识来取代呢?举例来讲，对于转动机械轴，规定转动时不能进行清洁工作，但常有报道有人用抹布擦转轴时手被卷入受伤甚至切断。犯错误可以说是人的生理本能，通过规章制度很难从根本上杜绝隐患，反而会引起员工对繁多的制度的反感和疲劳。其实只需和技术及维修部门沟通在转轴外加个防护罩就解决了。

商业伙伴，创造价值

有了清晰的责任定位，专业的安全技能，恪守本职的职业操守和立足全局的工作思路，这些都是做好安全管理工作的必要条件，我们仍然需要具备一些技能之外的素养，比如沟通能力等。

世界上大部分冲突和分歧都是沟通不善造成的，真正的无法调和的矛盾实际上是很少很少的，所以在和他人沟通时，要秉持解决问题而不是要争个长短的心态，毕竟解决问题是对双方都有帮助的，沟通成功的几率也会很大。而如果是去争辩到底谁对谁错，谁应该听谁的，那么无论谁占上风，从公司整体的角度，都无助于公司安全文化的提高，争吵一次，裂痕大一次。一些公司负责人本着安全第一的角度，会出面力挺安全管理人员，但这对企业和谐发展也存在一些负面效果。

笔者较为推崇把安全管理人员与其他员工的关系定位为商业伙伴的关系，企业的基本功能是赚取利润，在企业里大家都围绕这个基本的功能而工作，安全管理人员也不能置身其外。我们不能唱高调地说自己是为了社会责任而存在的，那样显得自己太矫情，拔高自己从来都不是平等沟通的正确做法。

商业伙伴的本质是在双方平等的前提下，各自发挥自己的优势，解决共同面对的问题，实现共同的利益。在企业里工作，利润是共同的利益，安全无事故也是共同的利益。同时伙伴之间更多的不是指责谁对谁错，而是互相帮助，共同进步。

既然是商业伙伴关系，那么比方生产部门挣钱，安全管理部门就是和生产部门一起在协作创造价值，生产部门创造可以看得见的财富，安全管理部门则帮助控制安全风险，从而减少因为安全事故使得设备损坏，人员伤害，生产停顿而损失的财富。既然我们和其他部门的利益是一致的，大家面对共同的安全问题，那么沟通起来自然顺畅得多，就算一些具体的问题解决上看法不同，但都会在就事论事的沟通下协商解决，其他部门也会更理解安全管理的意义，更有意愿主动地做好安全工作。

以上就是笔者个人对安全管理工作的一点心得，写出来和大家交流，诚恳欢迎同行的批评指正，帮助我把这份工作做好，我想能够减少更多的伤害和事故，是每个安全管理人员心底最美好的愿望。

管理者的心得体会话(篇7)

找感觉、接地气，做员工的知心人———参加蓝天公司管理者培训有感 xx 年 8 月、12 月，蓝天公司为九级以上管理人员举 办了三期培训班，这是公司创建“学习型”企业的有效举措。

我有幸作为第三期学员参加了为期五天的培训，培训的主要 内容有：非人力资源的人力资源管理、中层管理技能提升、 领导者语言艺术、财务报表分析。通过这几天的学习，我和 广大学员深有同感， 感触良多， 深深感悟到了学习的重要性， 对于增强各级管理者的综合素质，提升企业管理水平起必将 起到积极的促进作用。

几天的学习，内容丰富。通过戴黔锋老师的讲解演示， 使我对人力资源管理中员工招聘的基本技能、薪酬管理的 6 个原则、怎样使员工更快乐工作，如何激励员工有了新的认 识，开阔了视野，拓展了思路；通过李真顺老师声情并茂、 沁人肺腑的演说，使我体会到了真情的“能说会道”对于沟 通交流的重要性；通过中山大学管理学院刘教授专业知识的 传播，使我对财务基本知识有了一定的了解；凡此种种，收 获不胜枚举。特别是姜博仁老师《中层管理技能提升技巧》 的授课，生动、形象而又幽默，时效性、针对性强，对于管 理者如何提升员工士气和执行力，增强企业凝聚力进行了形 象的讲述，其中关于“找感觉”“接地气”的讲述令我印象 、 深刻，受益匪浅、有感而发，愿同各位同仁分享。 找到员工的感觉，是提高企业执行力和凝聚力的基础。

企业管理的核心是人的管理，做好人的管理关键是沟通，通 过沟通、交心，了解员工的真实想法。按姜博仁老师的话说 就是找到员工的“Feeling”(感觉)，让企业、管理者的目 标与员工的感觉发生“关系” ，成为目标共同体，当员工找 到了为什么去干的理由时，员工自动自发地工作还能是问题 吗？由此我想起习近平总书记在十八大常委与记者见面会上一 席话“我们的人民热爱生活，期盼有更好的教育、更稳定的 工作、更满意的收入、更可靠的社会保障、更高水平的医疗 卫生服务、更舒适的居住条件、更优美的环境，期盼孩子们 能成长得更好、工作得更好、生活得更好。人民对美好生活 的向往，就是我们的奋斗目标” ，至今仍在亿万群众的耳边 回响，在亿万群众的心中激荡并激发起亿万群众奋发图强的 高涨热情，就是因为总书记找到了人民的感觉。那么，作为 企业管理人员如何找到员工的感觉、成为员工的知心人呢？ 一是要有尊重的心：管理者必须尊重自己组织中的每个 员工。所谓“想人怎样待己便应该怎样待人”，尊重是赢得 真诚的前提。尽管在组织中，每个员工的身世背景，家庭可 能各有不同，但是以平等的心对待每个员工，才能谋求一个 融洽的氛围，让员工从心里愿意和你共事，愿意为你排忧解 难，共谋发展。

二是有关心的心：各级管理者要经常深入基层，密切联 系一线员工，拉拉家常、聊聊工作、了解困难，急员工之所 急，想员工之所想。关心才能显示出管理者的仁爱之心。

三是要有赏识的心：当你赏识一个人的时候，你就可以 激励他。作为管理者，就要不断用赏识的眼光对待员工，不 断地在工作中表达自己的赏识，使员工受到鼓舞和激励，尤 其是在员工做得优秀的时候。管理者不能默认员工的表现， 一味地让员工猜测自己的态度，默认和猜测都将导致沟通的 障碍，使员工对管理者丧失信心。你所能做的就是对员工说 出你的常识和你对他们的评价，让员工从你的表情和语言中 感受你的真诚，激励员工的士气。

四是要有分享的心：分享是最好的学习态度，也是最好 的管理方式。管理者就是要在工作当中不断地和员工分享知 识、分享经验、分享目标、分享一切值得分享的东西，通过 分享，管理者不断能很好地传达理念，表达想法，不断形成 影响力，通过影响力和威信管理者也能不断从员工那里吸取 更多有用的东西， 形成管理都与员工之间的互动， 相互学习， 相互进步。

五是要有服务的心：所谓服务就是把员工当成自己的客 户。管理者是为员工提供服务的供应商。你所要做的就是充 分利用手中的职权和资源为员工提供工作上的方便为其清 除障碍，致力于无障碍工作环境的建设，让员工体验的管理 的效率和办事的高速度，不断鼓舞员工的士气。 企业管理者制定的目标、使命、文化要“接地气”， 是 企业管理者真正成为员工知心人的落地体现，是增强企业凝 聚力和执行力的关键。“ 接地气”是找感觉的升华，就要 将广大员工的感觉，通过提炼、升华，形成企业特有的文化， 形成广大员工的共同意志和向往。按照姜博仁老师的观点， 就是进行了“软家升级”，使广大员工产生了和企业同生存、 共患难的使命感，从而达到个人追求和梦想与企业发展目标 的有机结合，对增强企业凝聚力、执行力，推进企业快速发 展起到了极大的促进作用。

习近平总书记在参观 “复兴之路” 展览是发表的“中国梦”的描述，就是找到了中华民族的感 觉，接上了生我养我中华民族 5000 年的大地的“地气”， 形成了中华民族为之奋斗的共同的“中国梦”，对提升中华 儿女的自豪感、 凝聚力产生了巨大的鼓舞作用； 作为世界 500 强的中国航油，提出了“公司强大、员工幸福”的美好愿景， 深刻体现了企业靠员工生存，员工靠企业发展的共存共荣的 内在关系，找到了广大航油人的感觉，实施了一系列的“关 爱工程”，做到了企业文化“接地气”，对企业的持续健康 发展起到了不可估量的促进作用。反之，如果企业管理者指 定的目标、使命、文化，不能和最广大员工的利益有机结合 起来，花架子、假把式、好大喜功，不切实际，这样的管理 者不会被广大员工所接纳，这样的企业终将被时代的潮流所 淘汰。 让我们共同努力，从现在开始，深入基层，密切联系一 线员工队伍，不断寻找员工的感觉，不断完善“接地气”的 目标、措施方法，做员工的知心人，促使我们的企业更加和 谐、健康、持续发展，为中国航油实现“成为综合性的世界 一流航油企业”这一宏伟目标而努力奋斗！