薪酬调查报告范文通用

发表时间:2022-12-11

薪酬调查报告。

大家都说,实践后才会有收获。平常的学习工作中,报告与我们更加密不可分。多数报告都是在事情做完或发生后, 向上级机关作出汇报, 是事后或事中行文。你收集了多少报告范文呢?笔稿范文网编辑现在推荐你阅读一下薪酬调查报告范文,仅供参考,我们来看看吧!

薪酬调查报告范文【篇1】

每当我们的职业轨迹发生改变的时候,背后都伴随了很多需要考量的因素,公司的平台是否够大够稳定?同事是否与自己合得来?我对这份工作是否有兴趣?当然大多数情况下,我们还要把物质上的回报放在第一位,简单说来就是一个字——钱。不要说我有什么远大的理想,也不要说为了造福人类,让自己还有家人的生活品质变得好一些,这是无可厚非的。

对于IT相关的从业者来说,虽然算不上是“真土豪”,但每家公司都离不开IT,新一波的互联网、移动化浪潮更是以IT为核心竞争力,因此不得不承认,这还称得上是一份体面的工作。作为IT领域的一个特殊人群,DBA以及数据相关的从业者在过去的两年中,他们的薪酬待遇情况如何?遭遇大数据时代的DBA们究竟过的怎么样?

TechTarget数据库网站每两年就会进行一次“数据库工程师薪酬调查”,对不同行业、不同层次的数据库技术从业者的薪酬待遇情况进行一次摸底。通过深度的剖析,以及对最新趋势的探索,为您展现一张完整的数据库工程师生存状况报告。通过我们的调查报告,您就能对中国地区的数据库从业人员收入情况有一个直观的了解。

根据后台统计的数据,来自终端用户、IT厂商、咨询公司以及渠道合作伙伴的共701名数据库工程师参与了我们的本次调查,参与调查的人数创造了新的纪录(20xx年321人,20xx年517人)。这也证明有越来越多的用户肯定了TechTarget数据库调查的价值与权威性,在此我们要对所有的支持用户表示感谢!

本次调查报告我们将从DBA的整体收入情况,工作内容,大数据时代的影响以及未来职业规划等几个方面展开。我们也会努力以更丰富更直观的形式,将数据库工程师薪酬调查报告展现给大家。

DBA年薪涨幅超15% 你拖后腿了吗?

在经历了3年前的不升反降之后,DBA的收入在20xx年出现了强势的反弹。根据本次调查显示,20xx年DBA的平均年薪为113741元,较20xx年的97766元上涨了16.3%,与20xx年的下降形成了鲜明对比。这也是我们启动数据库工程师薪酬调查以来,DBA的平均年薪首次超过10万大关。在整体的IT领域中,DBA也算是收入中等偏上,但同时需要掌握的知识技能更多,压力也更大。

在奖金方面,20xx年DBA的平均奖金收入为23154元,相比于20xx年的21496元涨幅不大。当然,也有很多公司会以其他的方式发放年终奖等奖金,比如股票期权或者其他物质奖励,这些并没有体现在本次的薪酬调查报告当中。在过去的两年中,数据工程师的总体收入情况增长态势不错,无论从工资还是奖金来说都有所提升。总体来看,数据库技术岗位的“钱”景还是不错的。

接下来我们再与北美地区的DBA收入进行一个对比。根据TechTarget美国进行的20xx年IT薪酬与职业调查报告显示,北美地区的DBA平均年收入为94499美元,51%的DBA表示收入比20xx年有所增加,在整体IT领域收入属于中等水平。这里我们就不换算汇率了,相信大家对自己和美帝的收入差距已经有一个大概了解了。

对于未来一年的薪酬展望,大部分的DBA认为依然会有所增长。从我们的调查情况来看,DBA预计在20xx年的平均年收入将在15万元左右,涨幅将再次有一个突破,而奖金收入也将超过3万元。对此我们保持谨慎乐观,从以往的调查数据可以看出,DBA的收入并不会在一到两年之内出现大幅的波动。而我们报告发布的时候已经是20xx年了,DBA们可以看看新一年的收入是否达到了自己满意的期望值。

下面我们再来看看数据库工程师的福利情况。根据我们的调查显示,46.2%的DBA表示公司的福利情况与20xx年相比没有发生变化,而41%的DBA认为公司的福利有所改善。其中,有将近30%的DBA对公司提供的免费技术培训表示不满,将近三分之一的人认为公司没有能够为他们提供有帮助的培训。众所周知,DBA岗位需要不断学习新的技术,即使是已经熟悉的产品,随着新技术的更迭,也需要学习更多知识。比如在Oracle数据库12c中,就提供了上百种的新功能,而大多数公司并没有统一安排学习和培训。在这一点上,用人单位需要提起注意。相比之下,在带薪休假以及社会保险方面,大多数DBA表示公司提供了不错的福利。

在我们上一次的数据库工程师薪酬调查报告中,Oracle DBA的平均收入是最高的,而这一情况在20xx年出现了变化。伴随大数据时代的到来,包括Hadoop、NoSQL相关技术的从业人员收入大部分高于平均水平。根据本次调查显示,Hadoop从业者的平均年收入最高,达到134500元;排名第二的NoSQL DBA平均年收入为133648元;而此前收入排名首位的Oracle DBA已经降到第三位,平均年收入为116263元。

我们每个月都会对数据库产品的流行度排名进行报道,虽然Oracle一直都排名第一,从业者众多,但蹿升最快的还是像MongoDB,Cassandra这样的NoSQL数据库。而作为新兴技术,熟练掌握Hadoop、NoSQL的人才在中国相对短缺,用人单位的需求非常旺盛,从而也造成了“狼多肉少”的情况。在国内,想要招聘一名Hadoop技术人员的成本也就变得非常高。根据收入情况排名,不同产品技术的从业者收入从高到低依次为:Hadoop、NoSQL、Oracle、DB2、SQL Server、MySQL、SAP/Sybase。

根据从业者人群分布来看,Oracle DBA依然是最多的,其次是SQL Server和MySQL,这与我们的数据库流行度排名情况吻合。SAP/Sybase数据库的从业者最少,当然其应用的范围也相对小一些。可以看出,虽然像HANA这样的产品在近两年来发出的声音不小,但真正的用户却极少,怪不得竞争对手会吐槽HANA只是营销做得好罢了。

薪酬调查报告范文【篇2】

一、调查前言

深圳地区薪酬调查报告主要从深圳热门的十大行业、七大区域两个维度进行分析,十大热门行业中,薪资排名前三的分别是IT、房地产,金融三大行业;并且不同岗位薪资较高的也是在这三大行业之中。这给应届生和刚入职场的同学而言,具有重要的参考意义。关于深圳不同地区的TOP3行业,关内地区倾向IT、房地产,金融;关外则倾向IT、房地产,通信三大行业。这应该根据深圳作为电子之都的影响,覆盖众多知名通信类品牌企业。所以,在深圳定位自己的职业发展方向也要根据城市主力行业,才能有更好的职业发展。

二、在深圳薪资最高岗位

在深圳,没有房子意味孩子不能上好的学校,所以,房地产行业一直都是深圳的最热门行业之一。从而也导致了房地产为最高薪行业,整体平均工资已将近9K,最低的物流行业薪资与其相差39%。而在职位上,总监的薪资较经理的薪资呈现跨越式增长,体现企业对高能力、高贡献、稀缺性岗位的重点倾斜。

三、岗位就职总监之前薪资的增长幅度都是相对较少的

整体平均薪资较高的行业是房地产行业,而计算机软件及服务行业也不相上下,大有迎头赶上的势头。根据2。2—2。6图上内容体现,不管是在总监岗位还是助理岗位,深圳地区高薪水行业始终是IT软件及房地产,其中大部分总监的薪资达到助理的3—5倍之多。

四、深圳地区薪酬调查总结

根据数据显示,南山区平均薪资达到6。2K以上,排名第一,跟随其后为福田区、罗湖区。其中关内地区平均薪资相比关外稍微高一些,这跟关外聚集大部分工厂有部分相关因素。其中各区域最高TOP3行业共同行业为房地产行业,关内由于金融行业较发达,并且该行业相比通信行业平均薪资较高一些,所以关内薪资较高原因也跟金融行业有一定关系。

从深圳各个区域看来,就职于不同地区不同岗位的薪资大有不同,但是工资高低的最核心因素跟个人自身技能及规划职业发展有很大的关系。热线职业顾问建议:如果你还是应届生,请努力提升自身的工作技能及做好长远的职场规划;如果你是社会求职者,那就更应该将职业规划做为重点,因为工作技能已积累到一定程度,唯一提升自身价值的就是是否选择适合自己的岗位及行业。

薪酬调查报告范文【篇3】

一、报告简要

在薪酬行情越来越市场化,透明化的今天,一个企业的薪酬组成及其薪酬的高低大大决定一个企业是否能招到人才,留住人才关键所在!

如何使良好的薪酬福利政策成为企业发展源源不断的驱动力?是当下每一个企业管理者和HR所要思索的问题。所以这次我们对员工以及当下铜陵部分中型企业的薪酬调查,进而对我们内部薪酬体系进行,对外部薪酬进行比较,发现当前薪酬体系优缺点,对优秀的进行保留,对不足的加以改善,并根据实际情况提出当前合适的薪酬方案,完善薪资体系,使其更适合的发展,可以最大的激励员工,吸引优秀人才,推动企业的发展。

二、调查报告的内容

(一)、调查对象

本次薪酬是对各部门的薪酬进行及其他一些企业薪酬的调查,接下来就是对薪酬组成和其他薪酬比较及当下薪酬体系的。

(二)、薪酬的构成

通过调查,我们对当前薪酬结构有了进一步了解,组成部分如下

1、基本现金收入:根据员工所承担的责任给予的报酬基本工资

2、变动现金收入:根据员工短期的工作效果给予的现金奖励绩效工资其他货币性奖励

3、福利保障:指根据公家相关法力给员工提供的福利保障五险及公积金

4、其他:给员工提供各种活动或补贴

三、综合

从调查结果看,我们薪酬结构相对合理,但也存在着一些不足之处。我们可以看出人员平均薪资和铜陵其他一些制造型企业相比处于中等偏下水平。在基本薪资收入上和其他企业相比,薪资较低,缺乏竞争力。在企业福利上我们和其他企业相比较没有优势可言。列如,

1、在给予员工缴纳五险的条件上,时间太长,铜陵的大部分企业都为三个月,少数为半年。

2、在结假日安排上,部分节假日放假算入一月四天休假中,并没有做到节假日休息的福利待遇,这个会让员工在入职后发现与入职前介绍不符,给员工造成一个先入为主的不好印象,对员工后期的留职有一定影响。

3、在月休假和上下班时间也是安排的存在问题。的月休假总共四天,休假模式为二周休息一二天,简单看二天是给员工大的休息空间,但是因为这个休假模式可能会导致员工连续上班超过15天以上出现,这样连续作业会让员工身心产生疲惫,从而导致工作上问题的出现几率增大,进而影响部分程序的运作,大大增加生产成本。且早上7.30上班的时间点会导致员工的工作疲劳症的快速触发,大大影响员工的工作效率。

4、食宿补贴上,在调查的企业中大部分不提供住宿,但这些企业对员工每月有一定的交通补助且部分企业提供班车福利,同时免费提供工作餐或者有餐费补贴。同样少数提供食宿的企业基本都做到包吃包住,对上下班回家的员工给予一定的交通补助。

在看我们企业给员工提供的食宿条件上,不包吃,员工每月需缴纳300元左右的餐费和100元左右的宿舍费用。相对于我们所调查企业简直没有任何优势可言。

结合上述,我们不难发现xxx年离职人员大部分员工的任职时间都在一年之内和二年以上,且离职率较高。任职在一年以内离职大大反应的在对员工薪酬组成这一块的问题。如基本现金收入低,福利待遇不规范,食宿无补贴而且可变动收入不高。而两年以上离职的员工大部分觉得薪资可提升空间较小,不能满足自己生活需求。这些都导致了目前招人难,留人难。

四、解决建议方案

1、根据行业薪酬水平适当提高普通员工的基本工资水平,增加可变动性收入,提升己薪酬的外部竞争性,吸引优秀人才。

2、合理安排员工休假放假时间和增加员工福利。建议将xxx下半年的休假时间从新安排,将二周一休调整为一周一休。尽量避免连续上班超过12天以上情况出现。且法定节假日需严格按国家规定执行

3、在食宿方面,建议取消餐费和住宿费,只收取水电费。对于不住宿的员工提供适当的交通补助。

4、将员工的一年以后缴纳五险改为半年。将上班的时间改为:

夏令时:早上上班为8.00中午下班12.00下班时间17.30中午休息至13.00

冬令时:早上上班为8.00中午下班12.00下班时间17点中午休息至12.30

五、总结

通过此次的薪酬调查研究,我们发现的薪酬体系还存在不少问题,进而希望对产生的问题进行,对我们所提出的建议进行考虑。因为只有员工待遇有保证,他们工作效率就会有保证。从而引起一系列的良性循环,对于企业经营来说,规范标准化的经营局面可以得到保证,企业的经营风险自然可以得到降低和控制。

科学合理的薪酬体系是企业发展的驱动力,设计一套科学合理的薪酬体系的意义不只是能降低企业的成本,最为重要的是能够激励企业的员工,吸引外部优秀人才,留住内部人才,为企业创造了无数无形和有形的财富。

薪酬调查报告范文【篇4】

第一部分调查目的

一、调查背景

VOT公司是一家机电设备贸易公司,共40人左右。以大型传动件出口型企业为依托,致力于将国际上最先进的动力传件产品推向国内市场。经过近5年的发展和辛苦经营,公司已经初具规模。不论从市场占有率还是从行业地位来说,都已处于领先地位,在某些产品和区域已经站稳脚跟,客户群相对稳定。其他则是公司新开辟的区域和市场。

但最近两年有个深深困扰他们的问题,即频繁大量的人才流失。一般而言,企业的人才流动在一定比例以内是可以接受甚至是必需的,它能保持组织结构的流动和活力,但频繁大量的人才流失,会给企业发展带来深深的伤害和难以弥补的损失。公司目前正面临因大量人才流失而影响到公司的生存和发展这样一个困境,为了找到产生这一困境的根源,公司对员工薪酬满意度进行了调查。

二、调查目的

(1)诊断公司潜在的管理问题。实践证明,员工薪酬满意度调查是员工对各种企业管理问题的满意度的一个非常敏感的晴雨表,通过员工薪酬满意度的调查,诊断出公司潜在的管理问题。

(2)找出公司在现阶段出现的主要问题的原因。例如,公司近来不断有人跳槽,通过薪酬满意度调查就会找出导致问题发生的原因,以确定是否因员工工资过低、薪酬制度不合理、薪酬缺少竞争力等造成的。

(3)为建立一个有效合理的薪酬管理体制提供基本的依据。

(4)评估薪酬变化对员工可能带来的影响,促进公司与员工之间的沟通和交流。由于保证了员工自主权,那么员工就会畅所欲言地反映平时管理层听不到的声音,这样就起到了信息向上和向下沟通的催化剂和安全渠道。

(5)培养员工对企业的认同感、归属感,不断增强员工对企业的向心力、凝聚力。由于员工满意度调查活动使员工在民主管理的基础上树立以企业为中心的群体意识,从而潜意识地对公司产生信任感。

第二部分调查与分析方法说明

1.调查方法

(1)选样方式:全员普查(2)本次调查采用问卷调查方式(3)调查范围:上至公司副总经理,下至一般员工。

2.问卷设计说明

(1)不同的行业、不同的发展阶段的企业所面临的企业问题存在着很大差别,因此,针对公司实际情况量身制定了薪酬满意度调查表。

(2)薪酬问题不仅涉及到薪酬水平高低问题,还涉及到薪酬结构、薪酬管理、公司管理等一系列问题,因此,本次问卷一共设计出40道大题、小题,共涉及到薪酬水平、薪酬竞争性、薪酬公平性、薪酬制度满意度、薪酬制度清晰度、薪酬激励性、公司可信性、员工求职心理、公司福利、人才流失与薪酬等十个维度的调查。

3.数据分类说明

(1)由于公司人力资源管理尚未到位,各岗位均没有岗位描述,因此,暂不能判断哪种岗位是该公司的关键岗位,哪种岗位是非关键岗位,因此暂将调查人群中各部门主管以上(含主管)职位的,设为关键岗位,其他为非关键岗位。关键岗位群体,包括公司副总经理、管理部副经理、销售部经理、物流部主管、仓库主管。关键岗位群体所占的比例是17.9%,非关键岗位群占82.1%,这个数字也基本吻合企业人才分类的二、八原则。

(2)为了更好地探讨数据背后的事实,将调查人群分为薪酬水平高、薪酬水平低两种。1500元以上为高薪酬群体,1500元以下为低薪酬群体。

4.数据预处理说明

(1)本次调查采用匿名制,但要求员工填写自己的部门、岗位、年龄、性别,由于考虑到我们是从薪水和岗位为出发点进行分组分析,为了分析的有效性,因此,把不填写岗位和薪水的样本均视为缺省值。一共收回36调查表,有效样本为28个,缺省值为8。

(2)单个选项空缺的不计入该选项的样本数

(3)填多个选项的按选项空缺处理

薪酬调查报告范文【篇5】

一、专业经理层年薪逼近15万

据该报告的调研数据显示,苏州地区部门经理层年薪中位值为256854元,20xx年薪酬涨幅为11、2%;专业经理层年薪中位值逼近15万,涨薪幅度为12、8%,专业经理层薪酬水平逼近一类城市,在二线城市中位于前列;主管与专员层年薪中位值分别为92563元和46658元,参与调研企业大多是园区企业,第二产业集中,生产一线工人人才竞争较为激烈,带动操作层薪酬水平不断上涨,年薪中位值为35840元,涨薪幅度为14、5%。

二、IT、电子制造行业薪酬领跑全行业

IT/电子制造业是苏州开发区的主要产业,大部分都有外商投资背景,人才竞争激烈,近三年,薪酬涨幅都超过12%。根据调研数据显示,以苏州IT/电子制造业薪酬水平为基数,化工/化学制造和医药制造薪酬系数分别为0、94和0、92,前者也是苏州经济发展的重点行业,薪酬增长较快;此外,机械制造和服装纺织、快速消费品行业也是苏州经济支柱产业之一,薪酬系数分别为0、88、0、85和0、82、

三、周边地区薪酬水平比较

20xx年苏州的GDP排名第五,仅次于一线城市北上广深,位列二类城市之首。苏州是外资开放时间较早的城市之一,投资环境利好,部分国际500强企业投资建厂。苏州的地域特点决定了人才会面临着激烈的竞争,苏州周边,不仅有中国金融中心的上海,还有杭州、南京、无锡等经济发达城市。苏州薪酬水平虽然领跑华东地区二线城市,但城市间薪酬差距并不明显。以上海地区薪酬水平为基数,苏州薪酬系数为0、96,与上海的薪酬差距在缩小;省会城市,杭州和南京的薪酬系数分别为0、93和0、91,第三产业集中,薪酬涨幅也很快;以前作为苏州地区主要人才竞争地的无锡、常州、湖州三地,如今与苏州的薪酬差距已经拉开,薪酬系数分别为0、89、0、85和0、82、

四、高新技术产业薪酬优势明显

苏州经济开发区的数量、规模和质量在全国来讲都是佼佼者,国家级的经济开发区就有8个之多。大部分园区投资企业都是高新技术产业,生产制造行业居多,中基层岗位人才缺口很大。外资是苏州高新技术产业的主导力量,所以园区企业薪酬水平较高,拉开了与传统行业的薪酬差距,根据调研数据显示,以高新技术产业薪酬水平为基数,传统产业的薪酬系数仅为0、64。

五、各类型外资企业薪酬差距在缩小,内资企业薪酬水平较低

开放型经济占苏州经济的主体位置,外商投资企业数量多,占比多,成为苏州经济的特征现象。从企业性质的角度来看,欧美投资企业薪酬水平较高,以其薪酬水平为基数,据众达朴信调研数据显示,日韩资和港澳台投资企业薪酬系数分别为0、95和0、92,与欧美投资公司的薪酬差距正在缩小;而内资企业薪酬系数为0、84,与外资企业薪酬差距依然明显,技术人员和中高层管理人员的薪酬竞争优势薄弱。

六、本科毕业生起薪将突破3000元

人才储备是企业人力资源管理者越来越重视的工作之一,而毕业生的吸引和保留是人才储备的关键环节。根据调研数据显示,20xx年苏州地区本科毕业生转正后月薪收入为2868元,研发技术人员本科毕业生月薪已经超过3000元;20xx年预计本科毕业生月薪收入将超过3000元,涨幅超过7%;此外大专和硕士预计月薪为2550元和4865元。

七、一线操作工仍然存在用工荒

苏州地区第二产业比例过重,占比超过60%。大部属于劳动密集型制造企业,对于一线的技术工人和操作工需求较为强烈。这部分人群也是离职率较高人群,近三年离职率都在25%以上。据调研数据显示,超过60%的参与调研企业认为一线操作工和技术工是未来企业招聘的重点对象,此外,超过50%的企业也认为研发人员和销售人员是企业人才储备的核心人才。

薪酬调查报告范文【篇6】

20xx-2018年广东地区薪酬调查报告显示:本年度广东省各职业薪资呈上升趋势,平均增幅约为6.50%,其中广州平均月薪为7210元。

职业薪资排行:金融业仍然以12027元的平均月薪占据头名,其次为互联网、软件、IT服务和信息传输业。

不同学历薪资差距缩小:高中及以下学历的职工平均月薪增幅高达37.93%,而研究生学历的职工平均月薪同比下降14.10%。

大洋网讯 昨日,中国南方人才市场、广州人力资源服务协会、广州市人才研究院、南方人力资源评价中心连续12年发布《南方人才年度广东地区薪酬调查报告》。本次调查报告共抽取212万个样本,数据覆盖广州、深圳、珠海、佛山、东莞、惠州、中山、江门、肇庆9个城市地区的12个行业327个职位。

全省薪酬平均增幅约为6.50%

调查结果显示,20xx年所调查的327个职位的平均月薪均有不同程度的增长。整体而言,所有职位的平均增幅约为6.50%,高于去年1.9个百分点,其中20xx年的职位薪酬增幅最大达到40%。

同比去年,不同企业性质的平均薪酬增幅相差较大,增幅最高的是国有企业,达到26.04%。

9个城市中,广州平均月薪7210元,珠海、佛山、东莞、惠州紧随其后,四个城市相比总体差距不大,极差不足170元。中山、江门、肇庆的薪酬水平相对偏低。

从行业来看,“金融业”以12027元的平均月薪依然位居行业首位,遥遥领先于其他行业。“互联网、软件、IT服务和信息传输业”“房地产业”分别以8220元、8145元的平均月薪位居第二、第三。

大多数行业的平均月薪有所上涨。其中增幅最大的是“交通运输、仓储和邮政业”,薪酬水平同比上涨36.20%。“住宿和餐饮业”薪酬水平出现小幅下降,这可能是由于行业发展较为成熟、从业人员准入门槛较低所致。

不同学历间的薪酬差距明显缩小

从学历来看,研究生、本科、大专、高中及以下学历职工的平均月薪分别为8704元、7389元、6596元、5622元。同比去年,大专及以下学历职工的平均月薪均有一定上涨,其中高中及以下学历职工增幅最大,达到37.93%。

因学历造成的薪酬差距有明显的缩小趋势,这一现象与广东省近年的人才供给与需求紧密相关。近年来,本科以上学历的毕业生数量越来越多,竞争加剧,一定程度上拉低了本科以上学历职工的整体薪酬水平;与此同时,企业对技术技能型人才,尤其是高级技工等中职类人才的需求越来越大,涨薪无疑是最直接有效的招人与留人手段。

薪酬调查报告范文【篇7】

一、不专业面试官的提问毫无章法

企业招聘面试中对被面试者提问过程中出现的问题最多,这是企业中从事招聘面试工作人员的专业度不够的明显体现。

(一)重复提问

重复提问常见于初次面试和复试的衔接过程中,复试的考官可能不太了解初试情况,就很容易提出与初试相同的问题。当然,这些问题肯定也是考官都很关心的问题,比如说个人的学习、工作情况,以前的工作业绩,以前工作的离职原因,对应聘公司的认识等等,但这样显然有悖于复试的真实意义,即进一步深层次地评价应聘者。浪费了面试双方宝贵的时间,使考官考查应聘者更重要情况的时间变得紧张,应聘者在回答最能展示自身特长的问题时也由于时间关系只好匆匆为之,从而影响复试效果。

(二)遗漏重要信息

很多企业面试的题目并没有进行严谨的和精心的前期准备,而是表现出很大的随意性。所以,提问时遗漏重要信息的事就常有发生。面试官会经常不断追问应聘者一些实际上不太重要的问题,应聘者也反复解释,浪费了大量的精力和时间,反而忽略了更加重要的内容和信息,影响了对应聘者的全面了解。

(三)提出无关问题

面试提问的随意性还表现在面试官会提出一些与面试毫无关系的问题,有些问题甚至涉及应聘者的个人隐私,搞得双方都很尴尬。由于面试官的专业范围、学历层次、综合素质不同,诸如:“你为什么离婚?”“你为什么还不结婚?”等这样的提问都偶有发生,而面试官还振振有词、自鸣得意。

(四)问题的不确定性

再有就是面试官提出的问题是不确定的,这样的毛病在笔者的工作中也时有发生。面试官常常会只顺着应聘者过去的工作经历去提出问题,而不同的应聘者都会有不同的工作经历。用不同的问题考查不同的人,这样就像是用不同制式的尺子去测量不同人的身高,最后面试的结果也就不可以再按照企业的同一标准去做取舍,这样很容易对应聘者造成不公平。

二、面试官无法避免的晕轮效应

招聘面试基本不可标准化和量化,很多时候面试结果基本上与面试官的综合素养有很大关系,但是恰恰很多面试官首先无法克服自己的很多人性的弱点。

(一)面试官自己偏好

对于面试官按照自己偏好评价人,在很多企业的招聘面试中时有发生,也最难避免。比如面试考官很看重学历、他对高学历者一定是青睐有加,在面试开始之前,学历稍低者就铁定已失一分。或者另一位面试官是做市场、搞出身,对能言善辩者就常有几分好感,而忽略了目前企业所招聘岗位的特点和要求。

(二)先入为主

所谓先入为主,就是面试官在面试刚一开始就对应聘者有了一个比较固定的印象。这种印象很难在短时间内改变。比如说:面试官对应聘者的第一印象是诚实和友善的,那么当发现应聘者的第一个谎言时,会认为是无心之过或是过份紧张,是可原谅的;而如果面试官对应聘者的第一印象是油滑和伪善的,那么当发现应聘者的第一个谎言时,会认为是习惯使然或是有意为之,是不可原谅的。

(三)以点盖面

面试官常常会由于应聘者的某一项突出的优点,而草率做出整体的判断。比如在招聘项目开发负责人时,某位应聘者显示出高超的软件开发能力,面试官就有可能误认为他是项目开发负责人的合适人选。但实际上,担任项目开发负责人一职,更为重要的是要具备团队协调能力和项目管理能力,而不仅仅是有软件开发能力。

三、面试官对面试情况没有及时记录或记录不全

在面试的过程中进行适当的及时的记录是非常必要的。但很多面试过程中,面试官只是在应聘者的面试考核表上做了一个很概括的综述总评性质的记录,通常还只是寥寥数笔,甚至干脆是先什么也不写,在脑子里记着,等全部面试完后再一气呵成。这样做法在应聘者少的时候问题不是很大,但同时对几个同一岗位应聘者进行面试时,面试官往往就只能对第一个人和最后一个人印象比较深刻,而对其它应聘者的印象就比较模糊。在面试结束后,仅凭面试官头脑中的模糊印象和几句简单的总评,对应聘者进行分类,决定取舍,显然有失公充且准确性差。同时,也不利于进行事后监督和总结面试结果。

四、忽略应聘者的工作动机

对于工作动机的考察是在没有经过精确设计的企业招聘面试中常常被忽略的重要内容。很多面试官会把大量精力集中在考察应聘者的专业知识、业务能力和工作业绩方面,而不大关心员工的工作动机。

如果应聘者仅是为了一份生活保障而来应聘工作的话,他会试图顺应面试官的嗜好,而隐藏自己的喜好和价值取向。同时更为严重的是员工如果没有良好的工作动机会缺乏对工作的主动性而常常处于一种消极的工作状态,这种消极的工作状态会成为管理、考核、激励的障碍。良好的工作动机是将自身发展需要(包括不断地学习、实践,提高自身知识水平)与应聘企业需要融为一体共同发展的意愿(包括对企业文化、价值观和发展方向的认同和赞赏以及和企业员工和睦相处、共同进步的思想准备)。首先员工应该喜欢这份工作,其次是喜欢这个企业,那么我们可以认为他的工作动机是良好的。当然,鼓励良好的工作动机并不是要抹煞员工对获得生活保障的物质需要,而是强调哪个更重要的问题。仅仅追求物质利益的员工一定不是好员工,特别是在如今日益发达的知识经济时代。

五、面试官行为导致应聘者不满情绪

面试官提的问题没水平,不遵守约定的面试时间,面试官的要求不统一等等。面试不仅是企业选择应聘者的一个过程,同时也是应聘者选择企业的过程。即使是企业看中了应聘者,应聘者却不见得一定能看重企业。应聘者参加企业组织的面试过程中会对企业进行了较为深入的了解。面试安排的程序、面试的环境、面试官的素养等等都会给应聘者一个企业整体印象,这些印象直接影响着应聘者对企业的认识。

六、面试官的经验主义

由于企业对用人标准,对面试流程、面试官的不确定性,录用员工对面试结果的重视程度等等,很多时候很多的面试官往往凭借过去的经验对应聘者进行判断和评价,很多面试几分钟就结束了,好多面试官还沾沾自喜,以为自己很了不起,实际上这是对应聘者和企业极其不负责任的行为。

正是由于企业人力资源管理的招聘面试方法的这些致命弱点和错误,使面试工作成为企业招聘考核中的一块鸡肋。不面试肯定是不行的了。但每次面试的结果只能是对应聘者的一个大概了解,只好在试用期内进一步考查,从而导致公司的新员工试用成本加大,还使公司陷入了工作效率下降、重要客户遗失、机密泄露的危险境地。同时,低效率的招聘工作会进一步影响公司的人力资源管理建设和工作运作,降低公司人力资源开发的水平。

因此,衷心的希望所有的企业,所有的人力资源管理工作者谨记:企业一切工作从招聘开始,先做好企业的招聘工作吧,为企业找到真正适合的人,是企业一切工作的基础!。

求职指导:事业单位薪酬体系激励作用的发挥

事业单位实施岗位绩效工资制度至今已经八年,从20xx年事业单位工资制度改革的铺开,到目前全国各省市事业单位绩效工资和津贴补贴政策的相继出台和实施,事业单位岗位绩效工资体系在其发展中所发挥的激励作用在实践中逐渐体现出来。笔者所供职的事业单位是一个差额拨款的事业单位,单位的从业人员主要由管理类人员、专业技术类人员和工勤类人员组成,从20xx年实施岗位绩效工资制度以来,逐步形成了较为合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制,对调动单位工作人员积极性、促进事业发展、提高公益服务水平,起到了积极的作用。

一、事业单位薪酬结构与薪酬的激励作用

20xx年事业单位工资制度改革后,事业单位的薪酬主要由岗位工资、薪级工资、绩效工资和规范后的津贴补贴构成。岗位工资是事业单位“以岗定薪”原则的重要标志,各岗位级别和相应的工资标准均由国家统一制定。岗位工资主要分为管理型、技术型和工勤型岗位工资,各事业单位根据本单位的岗位分析和岗位说明书,参照同类事业单位的岗位设置及岗位职务聘任情况确定不同的岗位等级,从而确定职工的岗位工资。薪级工资主要是根据职工的工作年限和职务任职年限两个因素确定,每年根据职工的年度考核结果滚动增长,纳入事业单位的考核增长机制。绩效工资是事业单位工资改革后工资构成中较为活的部分,目前国家对此项目的管理原则为“总量控制,自定标准发放”。绩效工资的推出为事业单位,尤其是全额拨款事业单位工资收入分配创立了前所未有的自主权。各事业单位可根据自身的工作导向、激励因素制定分配方案,克服了事业单位收入分配的不足之处,有效地完善了事业单位收入分配的科学合理性。规范后的津贴补贴主要项目为特殊岗位津贴及保留的生活补贴,项目和标准由国家统一制定,各事业单位不得自行另设项目和标准。

目前,事业单位薪酬体系四个构成项目所占职工工资总额的比例大致为:岗位工资16%、薪级工资18%、绩效工资60%、规范后津贴补贴6%.岗位工资项目根据事业单位岗位设置要求,专业技术型岗位每一层按岗位设置要求分为高中低三级,三级的比例控制为3:4:3,因此在岗位设置要求和考核办法的制定上可以建立有效的激励方法。但是由于其在工资收入中所占的比例较低,因此激励的效果不明显。薪级工资项目的增长是根据职工的年度考核结果作为晋升依据,按年度增长,但是增长的幅度低,只是作为晋升机制,激励作用不明显。绩效工资项目是各事业单位可结合自身实际制定分配办法的活的部分,对充分发挥事业单位薪酬激励作用起着主导作用。

二、事业单位绩效工资的合理分配对激励作用的影响

根据中发[20xx]5号《关于深化事业单位工作人员收入分配制度改革的意见》的总体要求和部署,就加强事业单位绩效工资分配指导的意见中提出,事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素,在绩效工资中所占比重原则上可相对大一些;奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素,根据绩效考核结果发放,采取灵活多样的分配方式和方法。

绩效工资分配要向关键岗位、高层次人才、业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜,来发挥它的最大效用,以达到既节约人力成本,又达到调动员工积极性,实现组织目标的目的。因此,我单位根据所在地绩效工资基准线和控制线标准,结合单位实际情况,对绩效工资的合理分配和实施进行了较深入的研究。我单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资占绩效工资的60%,参照所在地事业单位工作人员基础性绩效工资的岗位系数,经测算后实行按月发放(基础性绩效工资基数(1.0系数所对应的标准额)=绩效工资总量×基础性绩效工资占绩效工资的比例(60%)/12个月/在编职工岗位系数总计)。

奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素,发放对象为在岗正式职工,为考核发放部分。在参照基础性绩效工资岗位系数的基础上,结合我单位目前部分岗位系数现状,本着向关键岗位、业务骨干和作出突出贡献的工作人员倾斜的原则,拉开档次,打破平均主义,使在岗职工收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献相联系,增强工资分配的激励导向功能。采取月度考核季度发放,真正发挥出奖励性绩效工资的激励作用[奖励性绩效工资基数(1.0系数所对应的标准额)=绩效工资总量×奖励性绩效工资占绩效工资的比例(40%)/12个月/在编职工岗位系数总计].

随着奖励性绩效工资比例的增大,副科级以上的管理人员、中级职称十级以上的技术人员、高级工以上的工勤人员工资收入的增幅加大,三类人员各层级的工资收入水平由低到高呈现比较均衡的递增趋势,为各类人员提供了较好的晋升空间,有利于不同类别人才的培养和发展;同一职级、相似岗位的职工不会因所在单位(部门)的不同,而产生收入上的差距,较好地解决了我单位目前工资总额包干制薪酬体系所产生的人员内部流动困难的问题;专业技术人员与管理人员对应层级间的工资收入水平大体相当,解决了目前薪酬体系中管理人员与专业技术人员收入水平悬殊大的矛盾,有利于专业技术人员队伍的发展壮大;实施绩效工资后,统一了在编职工工资的构成项目、发放标准、调整机制等,有利于薪酬体系的统一管理,更好地发挥薪酬体系的激励作用。

三、增强事业单位薪酬激励作用的举措

1.要把公平、公正、公开作为薪酬激励的基石。每一位员工在做出成绩取得相应报酬后,不仅关心其所得报酬的绝对量,同时也会关心其报酬的相对量。而比较后的结果是否合理,将直接影响到其今后工作的积极性。对薪酬体系公平与否的判断,通常考虑的是员工的投入和产出的对比,投入是指员工为完成岗位工作所投入的知识、技能、能力、经验和努力等,产出是指员工因为对单位发展的贡献和具体的业绩状况所获得的报酬。但员工的比较很大程度上会受其主观因素的影响,因此,作为单位可以通过公正的薪酬制度、公开的薪酬方式来积极引导员工正确判断薪酬的公平性。薪酬只有建立在公正、公平的基础上才能真正起到激励作用。

2.要注重薪酬的长期激励作用。一套完善的薪酬体系必须具备长期的激励作用,它应与单位员工的任职年限、工作能力、工作经验、业绩水平成正比例关系,长期性质的报酬才能激励员工工作行为的长期化,而员工尤其是高层管理人员和骨干员工的工作行为的长期化才能为单位留住关键人才和技术,稳定员工队伍,从而保证单位长期发展战略和远景目标的实现。

3.要注重薪酬发放技巧的研究。一个单位薪酬发放的方式应随单位的发展适时做出相应的调整,比如:适当缩短常规奖励的时间间隔、保持激励的及时性,有助于取得最佳激励效果;根据单位阶段性工作取得的显著成绩,及时制定相应的奖励措施,突出重点的进行奖励,有助于激发员工的工作热情。频繁的小规模的奖励和增加不定期的奖励,会让员工有更多意外的惊喜,也能增强激励效果。

求职指导:如何帮助员工面对IPO的意外之财

今年很多中国互联网企业都在美国上市,开启了新一轮的造富神话。无论是京东、聚美优品,还是据称是最大的IpO,阿里巴巴,IpO以后除了让企业的创始人多年的艰苦获得回报意外,就很多员工的财富梦兑现了。

其实意外之财对一般人来说,有的时候是好事,但有的时候也许就成为灾难。从对中奖者跟踪调查来看,多数中奖者的结局都很悲惨。因为很多人对于突然降临的财富并没有承载的能力。据说阿里巴巴已经在几年前就开始教导员工如何管理财富?钱可以给人带来很多方面的选择,而且不一定就是在物质层面的。

在阿里巴巴附件的宝马店,已经有一些阿里巴巴的员工寻求车型了,而且要求是阿里巴巴的标志颜色——橙色。马云呼吁他的员工可以购买海外房产和投资创业企业。

无论企业如何教导员工管理财富,这些财富不仅会对员工的生活产生颠覆式的影响,也会对上市的企业带来巨大的影响。比如企业会更加困难来留住和激励这些得到大笔财富的员工,财富也许会让这些员工决定是否还留在这个企业。

其实员工的意外之财不仅会来源企业的IpO,还有出售等。随着企业的活动越来越多,这些问题一定会让企业的人力资源管理遇到挑战,最近HR的专家Suzanne Lucas给出了一些建议,来帮助企业如何经历这些事件,却没有损失员工。

股票锁定和其他限制股票锁定期,这被公司和投资人规定来防止会带来股票下跌的立即变卖,一般是在上市以后的90天到180天。因为锁定期取决于你的企业和投资人,不是证券交易委员会,企业要增加一个合同,迫使你最重要的员工在他们兑现,购买小岛和开始畅饮高级饮料之前工作许多月。

用假期奖励他们通往IpO的路对于每个涉及的人来说,是凶险的,兴奋的,也是费力的。在你的企业上市之后,给你的员工额外的假期,鼓励他们使用。因为如果他们有了钱,他们也会好好休个假。这种变化可以帮助员工减压,感觉被奖励,也会爱企业多一点。

使他们充满激情如果员工对他们为你做的没有激情,他们会离开。那些不是对收入有迫切需要的人来工作是因为他们对工作有激情。确保你的员工有足够的激情,如果没有,找到什么变化会重燃他们的热情。

保持文化上市意味着你的企业会变得更大,也更加正式。你不能让你的有趣,积极,富有成效的创业文化让位给一种沉闷的企业感觉。在企业的员工中要保持这些标签,且确保他们保持快乐。

上市对于管理水平不够的很多中国企业来说是一个巨大的挑战。尤其是在海外上市,他们要面对各种严格的考核和管理限制。如何让互联网的创业企业不是在欢呼声中渐渐死去,而是永远保有互联网公司的活力是一个课题。

求职指导:判断一家公司怎么样,从以下8方面

1、福利

从薪酬去评论一个公司是最大的误区,究竟现在大多数是民营企业,而非国营企业。看本质:这家公司的主干拿的多不多,公司效益好的时候是不是遍及拿 的多,是不是作业努力负责的人拿得多,是不是能力上升了拿的多,是不是有明确的奖惩制度而且切实执行,是不是核心主干对于收入牢骚较少,是不是有接连晋升 的普通员 工,年终的重奖是不是有、给了公认作业超卓的人了吗?假如这些答案大致是肯定,说明这个公司在按照商场经济规律在办事。

2、固定薪酬

薪酬是不是合同中就规则明白(或试用合同中就规则)?薪酬是不是历来都按时发放?薪酬是不是按规则明明白白发放而不这样那样的莫名扣款(当然违规扣款除外)?假如这样,这个公司根本是可信的。

3、社保

是不是明明白白有说法(尤其在试用期)?在公司正式上任的职工,是不是都有社保?社保刚开始可能少,作业1年以上是不是社保基数是不是会上升?假如这样,根本上这个公司大的原则上是规范的。

4、加班

我们都不喜爱加班,但不得不加班。加班主要看是不是自个没有完成任务而要加班,是不是公司需求加班但加班是不是计入业绩考核?作业对比超卓的人加班是 否多(一般超卓的人加班少)?寄希望于加班了立刻要拿加班薪酬,这不现实。加班短期有收入不现实,长期一般都有报答。其实加班对公司、自个都是个情绪问 题,假如在公司加班能够与自个的生长和晋升是挂钩的,则是根本可取的。

5、公司的发展

看看公司是不是在成长?事务、商场在拓展吗?产品在拓展吗?职工人数在增长吗?客户的基础在加厚吗?客户在丢掉吗?假如大致是肯定的,则这个公司具备生长性,在此作业辛苦是必然的,但报答是能够期待的。

6、看看公司的职工

老职工多吗?呆上2、3年以上的职工多吗?老职工是主干核心吗?他们的水平大多数高吗?主干核心老职工的收入高吗?他们作业状态积极吗?是不是有 迅速上升的新职工(1年内的)?假如根本是肯定,则这个公司的价值观是根本契合商场经济规律,是根本长期坚持这个合理的价值取向原则的。这点是很能从侧面 反映一个公司的整体根本状况的,啥都能够假,这点假不了,啥都能够包装,这点包装不了,是在其他状况无法断定的时候,能够作为重要的评估公司的一个依 据。新到一个公司,能够从这点先着手分析评估。

7、看会议是不是简练高效

开会最能看出一个企业的办理作风和办事效率,那种整天会议不断,却流于清谈,只能说明公司没有时刻观念和紧迫感,在无所事事中会被竞争对手的战车碾得破坏。

8、看作业氛围是不是融洽

职工之间相互协作,团结一心,积极向上,这样的公司是一个繁荣上进的公司,要力争使自个融入进去。相反办公室里派系林立,勾心斗角,互相拆台,或职工人人自危,死气沉沉,这样的公司呆不得,也呆不久,走为上策。

求职指导:IT业男女薪酬差距在扩大

据IT行业机构Intellect发表的一篇研究报告称,在IT行业工作的女性认为她们的薪酬要比男同事少。

这项对技术行业350名女性进行的年度“工资平等理解”调查发现,一半以上的受访者认为,在做同样的工作的情况下,男性的工资要比女性高。 35%的受访者认为,她们得到的报酬比较少,但是她们没有证据。五分之一的受访者肯定地认为,在做同样的工作的情况下,男性的工资更多。

IBM的一位经理和Intellect的IT界妇女论坛的主席Gillian Arnold说,甚至更多的女性认为工资不平等是一种现实。

Intellect称,女性在IT行业的比例已经下降到了16%,尽管人们普遍接受的观点是占英国经济10%的IT行业缺少技术人才。因此,保留和吸引妇女在IT行业工作是IT行业的一项关键任务。如果女性认为她们没有得到平等的报酬,她们会需求其它工作或者职业。

IT薪酬差异还会给企业带来其它的问题。据雇佣仲裁部门的统计数据显示,20xx年各个行业有关工资不平等的投诉从20xx年的12,393起增加到了27,497起。

Arnold说,处理工资平等的问题并不是一件简单的事情。除非你理解这些障碍,否则你不可能解决这个问题。许多歧视是非故意的。

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